Il va sans dire que la pandémie a changé notre façon de travailler, mais aussi notre façon de concevoir le travail et le genre de choses qui a de l’importance dans nos milieux de travail. Nous entendons souvent parler de démissions, mais moins des raisons pour lesquelles elles ont été présentées.
Alors que de nombreux employés évaluent les répercussions de la pandémie sur l’ensemble des aspects de leur vie, notamment sur leurs perspectives de carrière, il est essentiel que les gestionnaires soient à l’écoute. Cela est particulièrement le cas pour les femmes, car celles-ci sont souvent confrontées à des défis uniques en matière d’emploi et d’avancement professionnel. Cette tendance est fortement amplifiée dans les secteurs ou dans les postes à prédominance masculine, comme la technologie.
Que peuvent donc faire les gestionnaires pour favoriser la rétention des femmes dans le secteur des technologies?
Tout d’abord, il est important de prendre du recul et de comprendre la situation actuelle. Selon un rapport sur les femmes dans la technologie publié en 2021 par Skillsoft, 70 % des femmes interrogées au Canada, aux États-Unis, au Royaume-Uni et en France ont déclaré que les hommes étaient plus nombreux qu’elles au travail, avec des ratios de deux pour un ou plus. Cela signifie essentiellement que les femmes rencontrent plus d’obstacles à la réussite que les hommes, et malheureusement, dans la plupart des secteurs, les normes appliquées aux femmes sont souvent différentes de celles appliquées aux hommes – que cela soit fait consciemment ou non.
L’étude menée par Skillsoft a révélé que de nombreuses femmes travaillant dans le secteur des technologies se sont vues demander d’effectuer des tâches à un tarif réduit – ou sans rémunération – pour prouver leurs compétences. D’autres ont indiqué avoir été confrontées au scepticisme ou au mépris de leurs collègues masculins.
Les gestionnaires doivent être conscients de ce problème et s’y attaquer en prenant des mesures proactives pour l’atténuer. Ils doivent veiller à ce que les employés aient tous les mêmes chances de réussite au travail. En plus de répondre à un besoin fondamental d’égalité, de satisfaction professionnelle à court terme et de rétention, ils pourront ainsi s’assurer de la continuité des activités à long terme étant donné que les employés sont la pierre angulaire de toute entreprise.
Dans les entreprises axées sur la technologie, les défis que rencontrent les femmes sont souvent différents de ceux auxquels sont confrontés leurs homologues masculins, notamment en raison du manque de diversité et d’inclusion. Malheureusement, les perspectives d’avancement professionnel à l’interne représentent également un défi. Le rapport Skillsoft a révélé que 34 % des hommes qui travaillent à distance avec des enfants à la maison ont reçu une promotion l’an dernier, comparativement à seulement 9 % des femmes dans la même situation. De plus, 26 % des hommes ayant des enfants à la maison ont déclaré avoir reçu une augmentation de salaire alors qu’ils travaillaient à distance, comparativement à seulement 13 % des femmes dans la même situation. Ces données suggèrent que l’on s’attend à ce que les femmes parviennent à concilier la vie familiale et la vie professionnelle, alors que dans le cas des hommes, cette conciliation est souvent considérée comme une contribution exceptionnelle.
Les gestionnaires doivent se rendre compte que cette perception, même si elle n’est pas nécessairement véhiculée au sein de leur entreprise, est aussi un facteur important qui a une incidence sur la rétention des femmes. Une communication continue avec les employés est essentielle pour s’assurer d’offrir à tous des chances égales de réussite, mais aussi pour déceler les inégalités et les corriger en temps réel.
Il est essentiel d’offrir des possibilités de formation continue et de perfectionnement professionnel à tous les employés afin que chacun ait les mêmes chances d’apprendre et de se perfectionner. L’apprentissage et le perfectionnement sont tous deux des vecteurs essentiels d’avancement et d’autonomisation et devraient être prioritaires dans chaque entreprise. Nous vivons actuellement une période de transition, mais il n’est pas moins important pour les entreprises d’agir en connaissance de cause dans leur processus d’embauche et de promotion en créant des perspectives de carrière qui encouragent les femmes à chercher de nouvelles occasions. Le manque de femmes au sein d’une entreprise n’est pas attribuable au manque de talent dans le domaine.
Parallèlement au perfectionnement professionnel, il est important d’offrir aux femmes des occasions de mentorat. Le fait de s’identifier comme une femme dans une industrie à prédominance masculine peut devenir très aliénant et les partenariats, les alliances et la confiance sont essentiels pour créer un environnement où les femmes se sentent accompagnées. Les entreprises ont la responsabilité de créer des réseaux qui permettent à tous les employés de profiter de ces occasions.
Par-dessus tout, il est primordial que les gestionnaires réfléchissent, qu’ils fassent preuve d’honnêteté à l’égard de leur entreprise et qu’ils prennent régulièrement le pouls de leurs employés pour connaître leur état d’esprit. Les commentaires des employés sont importants pour repérer les lacunes ou les problèmes et donnent l’occasion d’apporter les correctifs nécessaires. Il est essentiel que chaque employé se sente écouté et encouragé à avoir confiance en son point de vue et en ses compétences.
Chez FCT, nous sommes honorés d’avoir été nommés par le Great Place to Work InstituteMD comme l’un des Meilleurs lieux de travail™ pour l’inclusion, ainsi que comme l’un des Meilleurs lieux de travail™ au pays pour les femmes. Nous sommes fiers de promouvoir l’inclusion et de fournir à tous les employés les outils dont ils ont besoin pour réussir. Cela découle de notre engagement continu à favoriser une culture de travail où chaque employé éprouve un sentiment d’appartenance, ce qui demeure notre priorité absolue.
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